- от автора admin
Всё описанное ниже лишь выводы, основанные на личном опыте, размышлениях и не претендует на неоспоримость.
Когда я только начинала свою профессиональную деятельность в IT (лет 11 назад), то работала в разных небольших компаниях, которые всё время ставили перед собой крайне амбициозные цели. Они планировали расти в два, три и даже четыре раза за год, брались за самые сложные задачи и закрывали потребности в режиме цейтнота. Всё время. На протяжении всей своей не всегда долгой жизни.
Но речь не об этом.
А о том, что компании (читай — собственники) в мыслях о росте, развитии и пр. нечасто заботятся о том, чтобы нанять человека для работы с персоналом. Мало кто занимается корпоративной культурой основательно, особенно в начале своего пути. И уж тем более, «ценности» и «миссия» для многих предпринимателей лишь пафосные слова из-за границы. А между тем, это всё — клей, скрепляющий людей в социальную организацию, которая при верно подобранных людях и грамотно выстроенных взаимоотношениях, сможет очень многое.
И если закрывать вакансии компании потихоньку учатся, либо находят подрядчиков, то на другие аспекты работы с людьми часто забивают. Прямо-таки сильно забивают.
Чем отличается Рекрутер от HR generalist?
HR generalist выполняет все функции Human Resources, такие, как: подбор, адаптация, мотивация, развитие сотрудников, внедрение корпоративной культуры, организация мероприятий, внедрение процессов работы, политики компании и пр., организация базы знаний, контроль и помощь в достижении сотрудниками KPI и многое другое.
Зачастую HR менеджер — это сотрудник в штате на ставку.
Рекрутер занимается ТОЛЬКО поиском людей. Размещает вакансии, собирает отклики, проводить интервью, работает со своей наработанной базой кандидатов или с вашей и пр., в общем делает всё, что относится к поиску подходящего для вас кандидата.
Независимые рекрутеры или рекрутинговые агентства зачастую берут за работу 15% от годового дохода сотрудника, которого они найдут или один месячный оклад найденного сотрудника. Но бывают и люди на ставке 🙂
Когда нужен рекрутер?
- У вас стартап и не осталось знакомых/друзей для закрытия потребностей бизнеса.
- Вам нужно закрывать больше трёх вакансий в месяц на регулярной основе и ваш HR в штате не успевает со внутренними задачами и рекрутингом одновременно.
- Вам нужно найти узкопрофильного специалиста в максимально сжатые сроки. Рекрутеры часто имеют свою базу кандидатов и дают гарантию, что найденный человек проработает минимум три месяца (если не дают — не думаю, что с таким рекрутером стоит работать).
- У вас небольшой штат (±до 15 чел.) и в ближайший год вы не планируете сильно расти, только закрыть текущие потребности в сотрудниках. При этом вы справляетесь своими силами с онбоардингом, развитием текущих сотрудников и пр.
Когда нужен HR generalist?
- У вас больше 7 человек в команде и каждый месяц-два требуется закрывать 1-2 вакансии.
- У вас больше 15 человек в команде и вы не участвуете в операционке.
- Вы понимаете, что тратите слишком много времени на то, чтобы организовать людей между собой, уладить какие-то конфликты и пр.
- В вашей сфере постоянно происходят какие-то обновления, нужно заниматься обучением персонала, внедрением новых правил и пр.
Как принять решение, кто нужен?
- Определить свои потребности по внутренним задачам. Продумайте какие задачи, которые относятся к людям, сейчас делаются «спустя рукава». Например, у сотрудников напряженные отношения, кому-то работается некомфортно, но вы не лезете в это потому, что нет времени, либо не считаете это важным. А это, в общем-то риски. Кому плохо у вас живётся, тот будет работать с меньшей отдачей, не будет развиваться и станет выходить на негатив при внедрении каких-то изменений.
- Определите какой штат вам необходим, чтобы:
- Выполнять текущие обязательства максимально эффективно.
- Растить компанию и, соответственно, увеличивать доход.
Когда будут появляться новые сотрудники, нагрузка неизбежно упадет на плечи текущей команды, которая приносит вам деньги, а значит, у них должен быть запас времени на помощь новеньким в адаптации, передаче им дел и пр.
- Задокументировать всё, что вы нашли и определить к кому это относится — рекрутеру или HR специалисту. Например, вы знаете, что тратите десять часов в неделю на общение с командой, хотя могли бы в это время заняться стратегией — это то, что можно отдать HR generalist. Или сотрудник N работает 5 часов в день, но при этом задачи не выполняются — это либо замена сотрудника и рекрутинг, либо мотивация человека и HR generalist. Или вам нужно организовать корпоратив, заказать и доставить корпоративные подарки к праздникам… — HR. Или вы разместили вакансию и там сто откликов, которые не обработаны уже две недели… — рекрутер. Или новые люди приходят в команду и долго не могут разобраться с организационными моментами (кому когда писать, что от них ждут, как работать с задачами и пр.)… — HR специалист.
- Дальше возможно два варианта:
- У вас идеально сложен штат, не бывает конфликтов и недопониманий, все планируют работать у вас долго, каждый человек достаточно мотивирован и никто не ведет себя токсично — смело ищите рекрутера или рекрутинговое агентство, закрывайте свою парочку позиций и живите долго и счастливо 🙂
- Если у вас есть потребности в работе с людьми (кстати, HR generalist, в том числе занимается договорами с сотрудниками и контролем расходов на фонд оплаты труда), то выдирайте из бюджета ±100 тыс. руб. (примерно, вообще в этом интервале: 70 000 — 150 000 руб.) и ищите подходящего HR generalist. Лучше потратить время и силы один раз на поиск одного специалиста, чем каждый раз самостоятельно искать людей или платить рекрутинговому агентству.
- Чтобы убедиться, что вы принимаете верное решение, просеиваем это через цифры, то есть:
- Смотрим среднюю ставку по рынку по тем вакансиям, что нам придется закрывать в ближайшее время. Считаем сколько при условии работы с рекрутером мы ему заплатим (в среднем один оклад специалиста)
- Смотрим среднюю зарплату HR generalist и убеждаемся, что я дала вам вилку, соответствующую действительности.
- Считаем своё время, которое вы сэкономите, передавая дела HR generalist (конечно же, считаем это как деньги по ±ствоей ставке в час).
- Множим всё на год и получаем, что если каждый месяц вам требуется по одному сотруднику со средней зп ±100k или два сотрудника по ±50k, то найти HR generalist выгоднее, чем обращаться к рекрутерам. А если нам требуются более высокооплачиваемые ребята, так и вовсе, иметь человека, который будет работать над внутрянкой и искать людей, будет куда эффективнее.
- Обязательно перед поиском HR generalist, подумайте над своими ценностями, корпоративной культурой и пр. Вам нужно найти человека, который будет с вами на одной волне. Он должен подбирать людей, которые будут растить компанию, двигать её и приносить прибыль. В случае работы с рекрутером это тоже важно, ведь сторонним специалистам нужно максимально четко сформулировать требования, чтобы они нашли того, кто нужен вам.
- У нас уже есть определенные потребности, ценности и миссия, поэтому показываем в вакансии кто мы и кого ищем.
- Идём на порталы для поиска сотрудников (лучше выбрать те, что больше относятся к вашей сфере и не искать строителей на Хабре), ищем телеграмм каналы, где могут обитать подходящие люди и находим своего способного и талантливого HR generalist. Или рекрутера 🙂
В общем, не пренебрегайте своей командой, любите сотрудников, ведь люди — это как раз то, что в первую очередь делает ваш бизнес.
И пишите мне если у вас есть более узконаправленные вопросы, подумаем над ними вместе 🙂